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从1.0到3.0,招聘已进入“招聘运营时代”
发布时间:2019-12-23 10:19:15
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新技术正在不断驱动着商业的变革,企业也随之需要不断的变革来适应发展的需要,争取在激烈的竞争中抢占先机。这对企业的人才提出了更高的要求,也给企业的人力资源管理者带来了更大的挑战。

如何快人一步找到合适的人才,并抢先获得人才?怎样构建新的人才吸引场景,让人才源源不断地流入?如何利用数字化工具,获得人才画像,了解人才需求?如何在招聘预算收缩的情况下,快准省地招对人?都是目前HR部门所要重新思考的问题。随着挑战的不断升级,招聘也随之走向进化之路。

1.0 招聘流程管控时代

最基础的职位管理、广告发布、筛选面试流程。

2.0招聘体系支撑时代

以品牌运营体系、推荐体系、多业务单元支撑、流程协同体系、大数据体系为支撑。

3.0招聘运营时代

将招聘引入到把招聘需求运营、资源运营、应聘者为中心的过程运营、录用运营聚合在同一运营平台上。

从最基础的职位管理、广告发布、筛选面试流程的招聘1.0时代(招聘流程管控时代)走向以品牌运营体系、推荐体系、多业务单元支撑、流程协同体系、大数据体系为支撑的招聘2.0时代(招聘体系支撑时代)。

一、提升录用体验,全场景支持释放运营效能

从了解业务部门用人需求,到最终找到合适的人选,HR要经历繁复的过程。

(1)在创建简历阶段,招聘运营平台可进行编制校验。HR通过系统即知道企业年度职位需求,需要投放多少进行职位储备,新增需求超编时预警提醒,管控更加精细化。同时,线上招聘需求审批,协同关联职位,打通招聘全链场景。HR在完成招聘的情况下可以通过业务部门审批过程,清晰地去判断是否符合业务部门要求。

(2)在面试邀约阶段,面试时间、面试时长、面试方式等都可以通过线上和业务部门进行多端高效协作。候选人评价过程中,招聘专员和招聘经理、业务经理和面试官之间的互动全部通过平台完成,基于候选人的多方协同、定向交流,可以追溯候选人的全程评价。

(3)发放Offer阶段,招聘运营平台对Offer模板及流程进行统一规范。可以根据不同的平台,不同的地区发放不同Offer,更贴近候选人特质。

(4)在入职之前,基于On-boarding,让候选人在报到之前快速认知企业:企业文化、员工工手册内容、培养计划等,以避免候选人入职后发现企业与其预期差距过大,导致短期离职的问题。

二、精准定位招聘渠道,多元吸引人才

以前,企业会花大价钱在各个渠道上做人才招聘投放,以期撒大网,抓取更多简历,但很多简历质量无法保障。从大数据报告上看,高质量简历比例已经从从去年3.1%降低到现在的2%。即如果你今年要招100人,成本要比去年提升10%—15%。

如何实现降本增效?对于大企业而言,HR面对的是海量简历,大量简历不匹配,想要节省人力成本,提高招聘效率可以选择猎头、内部推荐等方式。而对于简历投递量较少的新锐雇主品牌,则需要加大雇主品牌和职位的曝光量。

简单而言,就是更加准确定位招聘渠道。通过大数据分析、写作助手帮助HR了解什么样的文案、什么样的品牌价值传递能够直接吸引到候选人。

基于实时的数据分析,平台将数据驱动落地到具体的招聘业务流程中。比如在发布职位广告时,系统自动提示本企业在线渠道价值分析和本行业各在线渠道价值分析,方便HR精准投放。

三、智能化随需而变,校招全场景覆盖

HR在整个招聘过程中充当着“表”哥“表”姐的角色。

在校招中AI尤其显示其优势。

(1)HR在简历筛选过程中设计好规则后,只要筛出来系统自动发通知,告知候选人面试时间、地点等。

(2)在面试环节,设定好规则后,面试官反馈通过了,不用再做任何操作,系统会把接下来的事全部完成。此外,AI集成人工智能面试,初筛的环节机器人和候选人对话,AI基于应聘者简历信息和应聘岗位能力模型提问,千人千面,跨越时空限制,不需要面试官参与,极大减少面试人力成本。

(3)面试后,初面的智能评分结果和面试全程回放内容直接呈现在招聘运营平台里,方便HR与业务部门进一步筛选。

(4)在进行批量校招时,可对院校的进校行程做统一管理及信息共享;叫号系统可帮助HR进行面试场地的管理,使校园面试更加系统化;三方协议管理可为企业完善学生解约信息的采集,对解约学生的去向进行分析,帮助企业对校招业务进行策略改善。

今天,业务需求更加复杂、变化更快,更多的资源投入已经解决不了HR在做招聘工作时所遇到的极大挑战。


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